Programadores, informáticos y comerciales con idiomas, los puestos más difíciles de cubrir

Sofía Riesco

Los dos primeros perfiles gozan de pleno empleo, es decir, una alta inserción laboral, mientras que los últimos no se encuentran por la falta de perfiles cualificados.

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Atraer y retener al talento son los aspectos claves para lograr mantener y mejorar la productividad de las empresas. A pesar del escenario laboral actual en el que predomina el desempleo, el 56,6% de las empresas asegura tener dificultades para cubrir vacantes. Los más difíciles de encontrar son los programadores, informáticos y comerciales con idiomas.

Para abordar esta situación, Adecco y Forhum organizaron en Málaga la jornada Innovación en la búsqueda de talento: ¿estás preparado para el futuro?, donde se reunieron más de 100 directivos de recursos humanos. Rocío Cardona, directora de Adecco en Andalucía y Extremadura, destacó que “más de la mitad de los directores de recursos humanos reconoce tener problemas para cubrir determinadas vacantes", una situación paradójica ya que en la situación laboral actual destaca el desempleo, y a pesar de ello “las compañías no encuentran los aspirantes adecuados para cubrir sus necesidades."

Según Cardona, uno de los principales problemas con el que se encuentran los responsables de recursos humanos es la falta de competencias técnicas. Por eso, asegura, “es el momento de apostar por la formación", no solo a nivel universitario, sino también apostando por la formación profesional dual y los idiomas. “Además, el aprendizaje continuo, antes de la incorporación al puesto, y también después, debe ser una prioridad estratégica para las empresas", añade.

Los puestos más difíciles de cubrir en España son “los tecnológicos, los que solicitan idiomas y también los oficios. No hay duda de que uno de los grandes retos que tenemos por delante es afrontar la demanda de ingenieros y profesionales IT", afirma Cardona. En Andalucía, los profesionales más difíciles de encontrar son los programadores, técnicos informáticos y comerciales con idiomas.

“Los dos primeros perfiles disfrutan de lo que se conoce como pleno empleo o, bien, tienen un índice de inserción laboral elevado. En el caso de los comerciales con idiomas, la escasez de perfiles cualificados obedece a los turnos cambiantes, la necesidad de tener un buen nivel de idiomas y los salarios poco competitivos, en algunos casos", explica.

Por su parte, Iria Vázquez-Palacios, directora de gestión de talento y empleabilidad del Grupo Adecco, destacó la metodología inbound recruiting como una de las mejores herramientas para solucionar los desequilibrios del mercado laboral. Entre los beneficios de esta destacó “la creación de ofertas de empleo más relevantes para nuestro candidato ideal, aumentar la ratio de adecuación entre candidatos y empresas y convencer mejor a los candidatos".

También señaló las diferencias que existen entre los reclutadores tradicionales y aquellos que utilizan nuevas técnicas de selección. “Hasta ahora el reclutamiento era presencial, reactivo y con consultores generalistas. Sin embargo, para cubrir las necesidades actuales, el mercado laboral demanda reclutamiento digital, proactivo y con consultores especializados".

A su vez, Gerardo Arias, director de zona de Adecco en Andalucía Oriental, destacó el elevado tiempo medio que se tarda en cubrir un puesto de trabajo en España, 32 días. “Un plazo desmesurado que tiene su razón de ser en las dificultades para reclutar candidatos idóneos a las ofertas vacantes", afirma. “Los empleados son el principal valor de las empresas. Por ello, es de vital importancia contar con buenos equipos, cuidarles y ofrecerles un lugar de trabajo que contribuya a su desarrollo profesional y personal atendiendo a todas sus necesidades. Pero ¿qué más podemos hacer desde RR.HH.? ¿Cuáles son las estrategias que deben aplicar los directivos para afrontar la escasez de talento?", se pregunta.

Según Francisco Jesús Melgar Durán, director de recursos humanos del Grupo Viatek, “hay que dar un paso adelante en la formación externa para adecuar las titulaciones y ciclos formativos a las necesidades que nos está demandando el mercado laboral". Según el directivo las empresas deben apoyar la formación de sus empleados, y es un desafió de RR.HH desarrollar ese talento dentro de la empresa.

Para Antonio Martínez, especialista en Desarrollo Organizacional y Talento de Oracle, también hay que poner el foco en la progresión de carrera del empleado. “Necesitamos facilitar que el empleado tome el liderazgo de su carrera, que pueda ver la diferencia entre su puesto actual y los siguientes niveles, y que se fomente la formación continua", defiende.

Fuente: Adecco Prensa

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