Los 10 puntos clave de la nueva normativa sobre el teletrabajo
Entre las medidas más destacadas se encuentran las condiciones que deben cumplirse para que la situación laboral del trabajador se considere teletrabajo y que la empresa correrá con los gastos relativos a medios, equipos y herramientas para trabajar a distancia.
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia, una norma que ha contado con el acuerdo final de patronal y sindicatos. Este nuevo RDL recoge múltiples aspectos, desde los límites del teletrabajo, la flexibilidad de horarios, quién debe sufragar los costes y qué empleados podrán acogerse al teletrabajo.
La Resolución entrará en vigor a partir del próximo martes 13 de octubre de 2020, pasados los 20 días desde su publicación en el B.O.E. La nueva regulación del trabajo a distancia, y en particular del teletrabajo, es una norma fruto del diálogo social y una oportunidad de dar seguridad jurídica a esta forma de organización del trabajo por parte de la empresa en un entorno de creciente flexibilidad.
Los especialistas de Lefebvre resumen las principales cuestiones clave que deben tener en cuenta trabajadores y empresas:
1. Días de teletrabajo, mínimo el 30% de la jornada laboral: el RDL establece las condiciones que han de cumplirse para que la situación laboral del trabajador se considere teletrabajo. No consiste en trabajar días sueltos, sino que debe ocupar como mínimo el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses (lo que supone más de un día y medio por semana). En el caso de contratos con menores, contratos en prácticas y de formación o aprendizaje, la jornada laboral de teletrabajo será del 50%.
2. El trabajador no puede ser obligado: se trata de un acuerdo voluntario entre las partes e individual con cada trabajador, que debe realizarse por escrito. El empleador deberá entregar el acuerdo a los representantes de los trabajadores y transmitirlo a la oficina de empleo antes de 10 días.
3. El teletrabajo será reversible: es un acuerdo reversible, remitiéndose la ley a la negociación colectiva en el procedimiento, criterios y preferencias para dicha reversibilidad. Las partes podrán modificar el porcentaje de presencialidad de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo de empresa.
4. Acuerdo individual: el acuerdo deberá hacerse de manera individual con cada trabajador y deberá firmarse antes de tres meses
5. Costes del teletrabajo: la empresa cubrirá los gastos relativos a los medios, equipos y herramientas vinculadas al desarrollo de la actividad laboral, según los términos establecidos en el acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en la negociación colectiva.
6. Flexibilidad y registro horario: aunque el horario sea flexible, el empresario puede fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria, estableciendo franjas horarias en las que el trabajador debe estar disponible y respetando la normativa de tiempo de descanso. El registro de jornada seguirá siendo obligatorio, incluyendo tanto el inicio como el fin de la misma.
7. Control empresarial: la empresa adoptará medidas de control para que los trabajadores cumplan con su trabajo, incluso a través de medios telemáticos, pero siempre con respeto a la dignidad del trabajador.
8. Igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores: el trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios en el centro de trabajo de manera presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, así como la misma formación, misma retribución y promoción y estabilidad en el empleo.
9. Entrada en vigor: si el trabajador y la empresa ya estaban aplicando un acuerdo de teletrabajo, la nueva norma será aplicable cuando este acuerdo caduque: si no hay un plazo establecido, la nueva norma se aplicará un año después de su publicación en el BOE. Este plazo puede alargarse hasta tres años si las dos partes lo acuerdan.
10. Teletrabajo excepcional: en el caso de las empresas que estén aplicando el teletrabajo de manera excepcional, no será obligatorio volver a firmar el acuerdo entre las partes, y la empresa cubrirá los gastos que supongan para el empleado el trabajo a distancia.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, se debe realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta los característicos de la modalidad de trabajos, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Fuente: Comunicación Lefebvre y Adecco
