El efecto de las redes sociales en los departamentos de RRHH
Las Redes Sociales adquieren cada día un papel más relevante en las empresas, una realidad a la que no pueden dar la espalda los departamentos de Recursos Humanos. Los expertos recomiendan a las empresas establecer políticas de Redes Sociales e implementar entornos colaborativos en las organizaciones, entre otras acciones.
La Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE Centro) y ManpowerGroup analizaron el impacto de las Redes Sociales en las empresas y en los Departamentos de RRHH, los interrogantes jurídicos laborales y dificultades que presentan las Redes Sociales en el ámbito empresarial y las relaciones laborales, en la jornada “Redes Sociales: el poder de la conectividad", celebrada el pasado 3 de julio.
Una jornada en la que todos los ponentes coinciden en la importancia de incentivar la participación y premiar las conductas ejemplarmente colaborativas desde la propia empresa, pero también tomando en cuenta tres aspectos problemáticos desde un punto de vista laboral: el derecho a la intimidad, la libertad de expresión y la protección de datos.
Jerónimo Corral, director de Recursos Humanos de COMPASS GROUP PLC, señaló las posibilidades que ofrecen las redes sociales y su impacto en RRHH como una nueva herramienta de comunicación: las Redes Sociales Corporativas dirigidas a empleados: “aumentan el nivel de co-organización y colaboración entre empleados, evitan los silos funcionales, facilitando la comunicación interdepartamental o entre diferentes localizaciones geográfica, facilitan la visión integrada de procesos, se conectan con el resto de herramientas que se utilizan en la organización y estructuran el flujo de información en un único feed de actividad". Destacó los incrementos de productividad asociados ya que " reducen un 32% el tiempo en encontrar respuestas, en un 27% las tareas duplicadas y el uso del email, e incrementan un 39% los empleados conectados y un 23% en el ratio de éxito". En su opinión, el reto no es el cambio de la tecnología sino en el cambio del proceso y de la cultura. "RH no puede ser 1.0 si el entorno con clientes es 2.0 o los empleados en casa son 2.0".
Antonio Fernández Aguado, vocal de AEDIPE Centro y director corporativo de Recursos Humanos en FAMOSA, destacó que las Redes Sociales son una “oportunidad para incrementar la productividad, favorecer la gestión del conocimiento, incrementar el trabajo en equipo y desarrollar la reputación como marca", pero que también “las Redes Sociales nos plantean muchos retos e interrogantes; por ejemplo, ¿conocen las compañías qué información existe en la Redes sobre ellas y cómo pueden utilizarla? ¿tienen identificadas las fuentes de procedencia y cuentan con autorización para su uso? ¿Dónde esta el límite entre la libertad de expresión individual y la conducta sancionable?".
En la misma línea, Montse Moliner, directora de Marketing de ManpowerGroup, incidió que no es posible ignorar esta realidad, "lo que tenemos que hacer es utilizarla como una herramienta con poder transformador. Nuestro reto es vivirlo como una oportunidad y no con angustia". En su opinión, lo importante es crear un marco de referencia en la organización, con tres ejes: el uso responsable de la Red, la reputación de marca, y “saber dónde ponemos la línea roja que permita convivir la parte personal y la profesional en beneficio de todos".
Fermín Guardiola, socio del Departamento Laboral de BAKER & MCKENZIE, comentó la gestión de las Redes Sociales desde el punto de vista laboral, ya que existen tres aspectos problemáticos desde un punto de vista laboralista: el derecho a la intimidad, la libertad de expresión y la protección de datos. Una forma de solventarlo seria la creación de un código de buenas prácticas, la prevención por regulación interna en la empresa: "La mejor forma de anticipación es establecer una política de Redes Sociales". Señaló “hay que diferenciar dos planos: el uso de las Redes en y para el trabajo y el uso extralaboral de las Redes". En el primero, es necesario establecer claramente los usos permitidos y prohibidos. "No podemos prohibir, pero sí tenemos que sancionar, o por lo menos, avisar de que podemos hacerlo".
Margarita Fernández, asociada Senior del Departamento Laboral de BAKER & MCKENZIE, afirmó que "dado que no podemos poner puertas al campo, tenemos que tener una política interna clara, y establecer controles de cumplimiento de esa política y consecuencias de incumplimiento". Aseguró también que no existe una línea de actuación clara en los jueces y tribunales, "cada caso es un mundo".
Por último, Vicente Garnero, socio-director de DOSIERH, consideró que los departamentos de Recursos Humanos tienen que estar preparado para esta realidad histórica, "en la que no vamos a poder elegir", y tiene la responsabilidad “de hacer cosas". En este sentido, recomendó implantar un entorno colaborativo, ayudar a las personas a su autodesarrollo profesional en la Red, y apoyar a la estrategia de Markéting On line de la empresa. Insistió que para crear con éxito ese entorno colaborativo o Red corporativa es preciso: seleccionar y adaptar funcionalidades para colectivos concretos, utilizar tecnología accesible (que permita la movilidad), intuitiva e integradora, orientar esa tecnología hacia objetivos de negocio y desarrollo profesional, impulsar la autogestión y, principalmente, apoyar la dinamización, “porque un entorno colaborativo no funciona sólo".
