La Retribución Clásica ha muerto... ¡Viva la Compensación Total!

Sonia Pascual

La Asociación Centro de Dirección de RRHH y Compensa Capital Humano celebraron una Jornada sobre Compensación Total, cuyas conclusiones revelan que `No (siempre) es cuestión de pagar más, pero sí (siempre) de pagar mejor´

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La relación laboral entre empresa y profesional comenzó a cambiar hace más de 10 años y sólo se ha visto eclipsada por las consecuencias del colapso económico y financiero. El gran reto es integrar un nuevo modelo de relación laboral donde el principal protagonista es la persona.


Todas las compañías han tenido que avanzar, necesariamente, hacia unas nuevas políticas retributivas que les permitan pagar mejor, atraer y vincular a los mejores profesionales para alcanzar los objetivos definidos por las organizaciones y maximizar la percepción de valor del profesional por todos los esfuerzos que realiza la organización.





En este contexto, la Asociación Centro de Dirección de RRHH y Compensa Capital Humano organizaron la jornada “Compensación Total v.2015 - Eficacia y eficiencia a través de la gestión del salario emocional", presentada por Juan Rodríguez Fidalgo, vicepresidente de la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos.

En esta jornada se pusieron sobre la mesa algunas de las claves de este nuevo modelo de compensación, dónde cobra vital importancia la implicación de los mandos intermedios, las aplicaciones móviles y las plataformas web.

Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, comenzó su intervención afirmando que la retribución clásica, centrada en el salario, ha muerto; “¡viva la compensación total!". En su opinión, “los modelos clásicos de beneficios sociales de carácter homogéneo y generalista son tremendamente ineficientes"

Las claves del nuevo modelo de compensación total son la eficacia retributiva (atraer y vincular a los mejores profesionales para alcanzar los objetivos definidos por las organizaciones), y la eficiencia retributiva, maximización de la percepción de valor del profesional por todos los esfuerzos que realiza la organización.

Carlos Delgado comentó que “sólo será parte de mi compensación si se adecúa a mis necesidades personales y familiares, y que las organizaciones no pueden destinar un solo euro a un beneficio o medida que no sea valorado en su totalidad por parte del profesional". Señaló también que los planes de retribución flexible y el salario emocional “nos permiten pagar más con el mismo coste salarial para la organización". “Como Directores de Recursos Humanos tenemos que optimizar el retorno de los elementos que conforman el paquete retributivo y la gestión del mismo".

Incidió en que la conquista del talento es individual para cualquier política, y que “el café para todos ya no sirve". “Lo importante, insiste, no es lo que cree la Compañía, es lo que percibe cada profesional". La proposición de valor deberá ser rica y creativa incorporando todo tipo de elementos que hagan que la vida del empleado sea más fácil y atractiva estando en la empresa.

Aseguró que estamos obligados a cambiar “porque el modelo de relaciones laborales ha cambiado" y que en definitiva, “no (siempre) es cuestión de pagar más, pero sí (siempre) de pagar mejor".

Guillermo Rademakers, de Compensa, presentó un estudio sobre valoración de salario emocional que su consultora acaba de realizar en colaboración con la Asociación Centro de Dirección de RRHH. Según refleja este informe, las políticas retributivas analizadas, en promedio, satisfacen a 4 de cada 5 empleados, pero “¿nos podemos permitir el no llegar al 20% restante de nuestros profesionales?". El 61% de los encuestados cambiaría, si tuviese la opción, los beneficios corporativos que le ofrece la empresa por otros que se adapten más a sus necesidades.

Enrique Arce y Fuensanta López, también de Compensa, mostró con un ejercicio real su portal de compensación total. Como colofón a la jornada, Marta Riaza, Human Resources Business Partner Manager de Kellogg explicó el modelo de compensación de la compañía y los ingredientes para su éxito: un modelo sólido y competitivo, decisiones objetivas y equitativas, aprovechar cualquier oportunidad para comunicar, comunicar y comunicar, emprender iniciativas novedosas y que aporten valor no necesariamente monetario y que sea fácil de entender, amigable y divertido. “En compensación tendemos a hacer las cosas grises".


Fuente: Gabinete de Comunicación de AEDIPE Centro

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